O tema Saúde, bem-estar e segurança do trabalho é estratégico para a sustentabilidade e para a perenidade do negócio da Bracell. Ele impacta diretamente a experiência das pessoas, o desempenho das equipes e a capacidade da Companhia de inovar e de crescer de forma sustentável.

Na área de saúde e segurança, que é fundamental para o bem-estar e a qualidade de vida dos nossos colaboradores, adotamos um Sistema Integrado de Gestão de Segurança e Saúde no Trabalho. Esse sistema está alinhado à legislação brasileira, com destaque para as Normas Regulamentadoras (NRs) do Ministério do Trabalho e Emprego (leia mais no conteúdo GRI 403-1 Sistema de gestão de saúde e segurança do trabalho).

O sistema é operacionalizado por colaboradores próprios, membros do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) e do Serviço Especializado em Segurança e Saúde no Trabalho Rural (SESTR), conforme exigido pela NR-4 e pela NR-31.

A gestão da saúde e segurança ocupacional na Bracell conta também com os programas de Gerenciamento de Riscos (PGR), de Gerenciamento de Riscos no Trabalho Rural (PGRTR) e de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). São iniciativas que descrevem, de forma detalhada, os padrões e as normas aplicáveis para todas as atividades exercidas pelos trabalhadores da Companhia e por terceirizados, conforme política integrada da empresa.

Esse conjunto de iniciativas atende ao que determinamos no manual de nosso Sistema Integrado de Gestão e aos padrões das normas ISO 9001, ISO 14001 e do Programa para o Endosso da Certificação Florestal (PEFC).

Na Bracell, a segurança é um valor essencial, e a cultura da prevenção é fundamental para a promoção da saúde e do bem-estar no ambiente de trabalho. Veja as ações que integram nossas práticas de gestão.

Programas, processos e práticas para avaliação de riscos e investigação de acidentes

Laudo de Periculosidade	Realizado para avaliar todas as funções e atividades exercidas pelos colaboradores. As avaliações são feitas por uma empresa contratada e especializada, garantindo o uso das técnicas adequadas e o atendimento das legislações mais atualizadas.
Laudo Técnico das Condições Ambientais de Trabalho (LTCAT)	Determina áreas que fazem jus à periculosidade e às medidas de controle de riscos. Essa iniciativa dispõe de planos de ação que direcionam os trabalhos de prevenção.
Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)	É aplicado na identificação de riscos e em medidas de controle e prevenção (equipamento de proteção coletiva e medidas administrativas, de treinamento e de proteção individual).
Programa de Gerenciamento de Riscos no Trabalho Rural (PGRTR)	Por meio dele, é possível identificar, avaliar e controlar os riscos ocupacionais presentes nas atividades florestais.
Políticas e processos de proteção	Para proteger os trabalhadores contra represálias, a Bracell tem políticas e processos de proteção contra intimidação, ameaças ou atos que possam gerar impacto negativo ao emprego ou envolvimento no trabalho como, por exemplo, rescisão, rebaixamento, perda de remuneração, punição e qualquer outro tratamento desfavorável.
Liberação de Trabalho	Todos os trabalhadores podem se recusar a realizar uma determinada atividade caso não se sintam seguros, podendo exercer o seu direito de recusa da Liberação de Trabalho.
Sempre Alerta e Programa Comportamento Seguro	Com o objetivo de atingir a meta de zero acidente, são empregados dois programas com foco comportamental: o Sempre Alerta (foco florestal e fabril) e o Programa Comportamento Seguro (foco fabril), com viés preventivo de melhoria contínua da cultura de segurança dos colaboradores.
Cartão prevencionista	Todos os colaboradores têm um cartão prevencionista, contendo dez critérios de autoavaliação, que deve ser portado junto com o crachá de identificação da empresa. Esse cartão descreve o direito de, em qualquer situação anormal, interromper as atividades, comunicar de imediato para o seu líder e somente consentir em prosseguir quando houver a neutralização e eliminação do risco. É o direito de recusa que, por transparência nas relações, é destacado no acordo coletivo da classe.
Comissão Interna de Prevenção aos Acidentes (Cipa)	A Bracell conta com uma subcomissão na Cipa focada em melhoria contínua, por meio da qual são registradas as ações de segurança realizadas e os seus resultados práticos obtidos.
Semana de Prevenção de Acidentes	Agenda de reforço a procedimentos de segurança operacional e ocupacional, bem como o comportamento seguro.
Investigação de acidentes e incidentes	Em casos de acidentes e incidentes, as causas são investigadas e analisadas com a participação de gestores, responsáveis diretos pelas áreas, time de Segurança do Trabalho, Comissão Interna de Prevenção aos Acidentes (Cipa) e envolvidos diretamente na ocorrência. Esse processo, baseado em procedimento de segurança interno da Bracell, tem como objetivo identificar causas e adotar ações de tratativas e registro de lição aprendida, buscando neutralizar a reincidência.
Análise de Causa Raiz	Todos os acidentes e incidentes que ocorrem nas operações são registrados e investigados por meio da Análise de Causa Raiz (leia mais no item Rist).
Relatórios de Inspeção de Segurança do Trabalho (Rist)	O Relatório de Inspeção de Segurança do Trabalho (Rist) tem viés de auditoria interna, englobando assuntos de segurança, saúde e meio ambiente. Nele, são verificados 199 itens de atendimento legal (desde NR-1, NR-31, NR-12 e capacitações, entre outros). São elaborados de forma contínua pelos profissionais de Segurança do Trabalho, buscando o atendimento às normativas e a melhoria diária na operação florestal. Ainda como medida preventiva, são realizadas reuniões de desempenho por área e geral, nas quais são apresentados e criados planos de ação para tratativas dos itens de inspeções de segurança levantados pela equipe de Segurança do Trabalho.
Programa de Controle Médico de Saúde	Identifica e mapeia todos os trabalhadores em suas respectivas atividades e locais de trabalho, os riscos ocupacionais aos quais estão expostos e os exames médicos que são realizados para prevenção de doenças ocupacionais e preservação da saúde. Também é informada a periodicidade em que esses exames são realizados. Todos os colaboradores próprios e terceiros são abrangidos pelo Sistema de Gestão de Saúde e Segurança.
RADAR – Regras Administrativas Disciplinares e Ações Restaurativas	Visa alinhar a disciplina operacional ao comportamento seguro nas operações industriais e florestais da Bracell. O RADAR, além de fortalecer a cultura de segurança de todos que interagem com os processos da empresa, também estabelece uma forma mais transparente e justa, reconhecendo as boas práticas de segurança e não tolerando que atitudes inseguras consideradas faltas graves sejam causas de acidentes em nossas operações.

Na gestão do bem-estar dos colaboradores, a Bracell desenvolve uma série de iniciativas para a valorização da diversidade e o respeito aos direitos humanos. Em 2024, atualizamos nossa pesquisa de clima e realizamos o Censo de Diversidade e Inclusão (leia mais no conteúdo GRI 405-1 Diversidade em órgãos de governança e empregados).

Outra iniciativa relevante em 2024 foi o desenvolvimento de uma campanha contra o assédio no trabalho. A ação de comunicação envolveu a criação de conteúdos informativos e peças que foram distribuídas para os colaboradores com o slogan “Não é MIMIMI” (leia mais no conteúdo GRI 405-1 Diversidade em órgãos de governança e empregados).

De forma complementar, produzimos um Guia Prático para Prevenção e Combate ao Assédio e Outras Formas de Violência. O material apresenta conceitos, diretrizes e normas para todos os nossos colaboradores.

Impactos e riscos

Para gerir o tema material Saúde, bem-estar e segurança do trabalho, a Bracell realizou a identificação dos impactos e riscos reais e potenciais, negativos e positivos. A partir desse trabalho, atua para evitar ou mitigar os negativos e potencializar os positivos.

Impacto potencial negativo	Impactos reais negativos	Impactos reais positivos
Doenças infecciosas em colaboradores e terceiros causadas pelo contato com agentes patogênicos. Esse impacto tem extensão restrita e intensidade baixa, pois a empresa possui controles internos eficientes, com políticas e procedimentos formalizados e indicadores de acompanhamento.	Garantia de condições de trabalho justas e proteção dos direitos dos trabalhadores por meio de acordos coletivos.	Problemas ergonômicos gerados por atividades repetitivas e posturas inadequadas durante a manutenção e operação de equipamentos. Esse impacto tem extensão restrita e intensidade baixa, pois a empresa possui controles internos eficientes.
		Impacto na saúde dos colaboradores, com afastamentos por doenças físicas e psicológicas, ocasionadas no trabalho. Esse impacto tem extensão abrangente e intensidade média.
	Prevenção de doenças dos colaboradores por meio de campanhas e ações educativas.	Problemas respiratórios e dermatológicos em colaboradores e terceiros, gerados pela exposição a substâncias químicas perigosas. Esse impacto tem extensão restrita e intensidade média, com mecanismos internos de controle.
		Ocorrência de acidentes de trabalho graves, que podem ser ocasionados, por exemplo, pela operação de máquinas pesadas, trabalho em alturas e espaços confinados. Esse impacto tem extensão restrita e intensidade média.

O Comitê Diretivo de Sustentabilidade é a mais alta instância de governança corporativa dos temas de sustentabilidade. Esse comitê é responsável pelo acompanhamento do desempenho em sustentabilidade e pela supervisão das práticas ambientais, sociais e de governança (leia mais no conteúdo GRI 2-9 Estrutura de governança e sua composição e GRI 2-18 Avaliação do desempenho do mais alto órgão de governança).

O comitê é composto por seis membros, todos com cargos executivos. Nos órgãos de governança e comitês não há integrantes externos independentes ou consultivos (saiba mais sobre as atribuições, conhecimentos e expertises dos membros do Comitê Diretivo de Sustentabilidade no conteúdo GRI 2-17 Conhecimento coletivo do mais alto órgão de governança).

Mulheres na liderança

A promoção da igualdade de oportunidades para as mulheres é uma das metas prioritárias do compromisso Bracell 2030, que estabelece o objetivo de alcançar 30% de mulheres em cargos de liderança até 2030. Em 2024, avançamos significativamente nesse compromisso e superamos a meta intermediária definida para o ano, de 27%, encerrando o ciclo com 29,4% de mulheres em posições de liderança, o que representa 117 mulheres líderes em nossa organização.

Como parte das metas de Diversidade & Inclusão (D&I), também buscamos promover um ambiente de trabalho mais inclusivo para os nossos grupos de afinidade, com a meta de alcançar 90% de avaliação positiva dos colaboradores desses grupos em relação às condições de respeito e equidade no ambiente de trabalho até 2030.

Em 2024, ano inicial do plano Bracell 2030, consolidamos o baseline de satisfação dos grupos de afinidade e definimos os principais indicadores de performance que guiarão nossos avanços nos próximos anos.

Número de líderes que atuam diretamente nas unidades de negócio de celulose, por gênero e função em 2024¹

Categoria Funcional	Homens		Mulheres
	São Paulo Celulose	Bahia Celulose	São Paulo Celulose	Bahia Celulose
Diretor2	12	2	0	0
Gerente sênior	22	7	3	3
Gerente	61	25	25	12
Coordenador	95	57	58	16
Total por unidade de negócio e gênero	190	91	86	31
Total por gênero	281		117

¹ Considera número de colaboradores próprios da Bracell. Não considera número de colaboradores próprios da Bracell Papéis.

²Considera o cargo de presidente, diretor, head e vice-presidente.

Percentual de mulheres que atuam diretamente nas operações de celulose, em cargos de liderança em 2024¹

	Bahia Celulose	São Paulo Celulose	Total Bracell
Total de pessoas em cargo de liderança	122	276	398
Total de mulheres em cargo de liderança	31	86	117
Percentual de mulheres em cargo de liderança	25,4	31,2	29,4

¹ Considera número de colaboradores próprios da Bracell. Não considera número de colaboradores próprios da Bracell Papéis. A meta de mulheres na liderança, do Bracell 2030, considera o número de líderes que atuam diretamente nas unidades de negócio de celulose.

Do total de mulheres em posição de liderança, a Bracell encerrou 2024 com 6 gerentes seniores, 37 gerentes e 74 coordenadoras – 29,4% de mulheres na liderança.

Em 2024, destacamos as seguintes ações como parte do nosso roadmap das metas 2030 de Diversidade & Inclusão:

1. Realização do Censo de Diversidade & Inclusão, de forma corporativa, aplicado a todas as operações da Bracell;
2. Aplicação da Pesquisa de Percepção sobre os atributos de respeito e equidade com os membros de grupos de afinidade, realizada via Censo de D&I;
3. Desenvolvimento do Programa de Atração de Talentos e Retenção para Mulheres – mapeamento de mulheres em posição de sucessão para cargos de liderança, abertura de vagas afirmativas para mulheres, criação de um pool de talentos com foco em mulheres e realização de ações de treinamento e desenvolvimento para a liderança sobre preconceitos e liderança inclusiva;
4. Desenvolvimento do Programa de Aceleração de Carreiras para Mulheres – direcionado para mulheres em posição de sucessão para cargos de liderança –, do qual também faz parte a criação de vagas afirmativas para mulheres.

Número e percentual de colaboradores que integram os órgãos de governança da organização por gênero¹

Órgãos de governança	Bahia Celulose		São Paulo Celulose		Papéis Sudeste		Total
	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres
Número de membros de órgãos de governança	2	0	3	0	1	0	6	0
Percentual de membros de órgãos de governança por gênero	100	0	100	0	100	0	100	0

¹Não há colaboradores em órgãos de governança para Bracell Papéis Nordeste.

Número e percentual de colaboradores que integram os órgãos de governança da organização por faixa etária¹

Órgãos de governança	Bahia Celulose		São Paulo Celulose		Papéis Sudeste		Total
	Número	Percentual	Número	Percentual	Número	Percentual	Número	Percentual
Abaixo de 30 anos	0	0	0	0	0	0	0	0
Entre 30 e 50 anos	0	0	2	66,67	0	0	2	33,33
Acima de 50 anos	2	100	1	33,33	1	100	4	66,67
Total	2	100	3	100	1	100	6	100

¹ Não há colaboradores de grupos minorizados e/ou vulneráveis que integram os órgãos de governança da organização. Dados não incluem Papéis Nordeste, por não serem mensurados por essa unidade.

Número de colaboradores, por categoria funcional e gênero¹

Categoria funcional	Bahia Celulose		São Paulo Celulose		Papéis Sudeste		Papéis Nordeste		Total
	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres
Diretoria1	2	0	12	0	2	0	0	0	16	0
Gerente sênior	11	3	22	3	3	1	4	0	40	7
Gerência	27	13	61	25	12	6	15	5	115	49
Coordenação	59	17	95	58	4	2	20	6	178	83
Especialista	52	12	95	39	11	1	2	1	160	53
Técnica/Supervisão	120	32	732	88	108	20	41	10	1.001	150
Administrativo	168	197	505	377	68	36	82	111	823	721
Operacional	1.039	214	3.737	709	268	77	670	102	5.714	1.102
Trainee	1	2	6	14	0	0	0	0	7	16
Total	1.479	490	5.265	1.313	476	143	834	235	8.054	2.181

^¹ Considera o cargo de presidente, diretor, head e vice-presidente.

Percentual de colaboradores, por categoria funcional e gênero (%)

Categoria funcional	Bahia Celulose		São Paulo Celulose		Papéis Sudeste		Papéis Nordeste		Total
	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres	Homens	Mulheres
Diretoria1	100	0	100	0	100	0	0	0	100	0
Gerente sênior	70	30	88	12	75	25	100	0	85	15
Gerência	68	32	71	29	67	33	75	25	70	30
Coordenação	78	22	62	38	67	33	77	23	68	32
Especialista	81	19	71	29	92	8	67	33	75	25
Técnica/Supervisão	79	21	89	11	84	16	80	20	87	13
Administrativo	46	54	57	43	65	35	42	58	53	47
Operacional	83	17	84	16	78	22	87	13	84	16
Trainee	33	67	30	70	0	0	0	0	30	70
Total	75	25	80	20	77	23	78	22	79	21

^¹ Considera o cargo de presidente, diretor, head e vice-presidente.

Número de colaboradores, por categoria funcional e faixa etária

	Bahia Celulose	São Paulo Celulose	Papéis Sudeste	Papéis Nordeste	Total
Diretoria
Abaixo de 30 anos	0	0	0	0	0
Entre 30 e 50 anos	0	8	1	0	9
Acima de 50 anos	2	4	1	0	7
Total	2	12	2	0	16
Gerente sênior
Abaixo de 30 anos	0	0	0	0	0
Entre 30 e 50 anos	11	20	3	0	34
Acima de 50 anos	3	5	1	0	9
Total	14	25	4	0	43
Gerência
Abaixo de 30 anos	0	0	0	0	0
Entre 30 e 50 anos	35	67	12	17	131
Acima de 50 anos	5	19	6	0	30
Total	40	86	18	17	161
Coordenação
Abaixo de 30 anos	1	6	0	5	14
Entre 30 e 50 anos	64	101	3	16	182
Acima de 50 anos	11	46	3	2	62
Total	76	153	6	23	258
Especialista
Abaixo de 30 anos	10	8	1	0	24
Entre 30 e 50 anos	42	95	8	3	143
Acima de 50 anos	12	31	3	0	46
Total	64	134	12	3	213
Técnica/Supervisão
Abaixo de 30 anos	11	192	33	7	245
Entre 30 e 50 anos	108	436	62	42	646
Acima de 50 anos	33	192	33	1	259
Total	152	820	128	50	1.150
Administrativo
Abaixo de 30 anos	151	312	25	113	616
Entre 30 e 50 anos	187	389	55	74	690
Acima de 50 anos	27	181	24	3	235
Total	365	882	104	190	1.541
Operacional
Abaixo de 30 anos	245	1.027	137	194	1.642
Entre 30 e 50 anos	857	2.313	129	532	3.792
Acima de 50 anos	151	1.106	79	45	1.381
Total	1.253	4.446	345	771	6.815
Trainee
Abaixo de 30 anos	3	19	0	0	22
Entre 30 e 50 anos	0	1	0	0	1
Acima de 50 anos	0	0	0	0	0
Total	3	20	0	0	23
Total
Abaixo de 30 anos	421	1.564	196	319	2.563
Entre 30 e 50 anos	1.304	3.430	273	684	5.628
Acima de 50 anos	244	1.584	150	51	2.029
Total	1.969	6.578	619	1.054	10.220

Percentual de colaboradores, por categoria funcional e faixa etária (%)

	Bahia	São Paulo	Papéis Sudeste	Papéis Nordeste	Total
Diretoria
Abaixo de 30 anos	0%	0%	0%	0%	0%
Entre 30 e 50 anos	0%	67%	50%	0%	56%
Acima de 50 anos	100%	33%	50%	0%	44%
Total	100	100	100	0	100%
Gerente sênior
Abaixo de 30 anos	0%	0%	0%	0%	0%
Entre 30 e 50 anos	79%	80%	75%	0%	79%
Acima de 50 anos	21%	20%	25%	0%	21%
Total	100%	100%	100%	0%	100%
Gerência
Abaixo de 30 anos	0%	0%	0%	0%	0%
Entre 30 e 50 anos	88%	78%	67%	100%	81%
Acima de 50 anos	13%	22%	33%	0%	19%
Total	100%	100%	100%	100%	100%
Coordenação
Abaixo de 30 anos	1%	4%	0%	22%	5%
Entre 30 e 50 anos	84%	66%	50%	70%	71%
Acima de 50 anos	14%	30%	50%	9%	24%
Total	100%	100%	100%	100%	100%
Especialista
Abaixo de 30 anos	16%	6%	8%	0%	11%
Entre 30 e 50 anos	66%	71%	67%	100%	67%
Acima de 50 anos	19%	23%	25%	0%	22%
Total	100%	100%	100%	100%	100%
Técnica/Supervisão
Abaixo de 30 anos	7%	23%	26%	14%	21%
Entre 30 e 50 anos	71%	53%	48%	84%	56%
Acima de 50 anos	22%	23%	26%	2%	23%
Total	100%	100%	100%	100%	100%
Administrativo
Abaixo de 30 anos	41%	35%	24%	59%	40%
Entre 30 e 50 anos	51%	44%	53%	39%	45%
Acima de 50 anos	7%	21%	23%	2%	15%
Total	100%	100%	100%	100%	100%
Operacional
Abaixo de 30 anos	20%	23%	40%	25%	24%
Entre 30 e 50 anos	68%	52%	37%	69%	56%
Acima de 50 anos	12%	25%	23%	6%	20%
Total	100%	100%	100%	100%	100%
Trainee
Abaixo de 30 anos	100%	95%	0%	0%	96%
Entre 30 e 50 anos	0%	5%	0%	0%	4%
Acima de 50 anos	0%	0%	0%	0%	0%
Total	100%	100%	0%	0%	100%
Total
Abaixo de 30 anos	21%	24%	32%	30%	25%
Entre 30 e 50 anos	66%	52%	44%	65%	55%
Acima de 50 anos	12%	24%	24%	5%	20%
Total	100%	100%	100%	100%	100%

Número de grupos minorizados e/ou vulneráveis por categoria funcional

	Bahia Celulose	São Paulo Celulose	Papéis Sudeste	Papéis Nordeste	Total
PcDs
Diretoria	0	0	0	0	0
Gerente sênior	1	0	0	0	1
Gerência	1	2	0	0	3
Coordenação	1	1	0	1	3
Especialista	0	1	0	0	1
Técnica/Supervisão	4	13	0	0	17
Administrativo	29	7	0	2	38
Operacional	38	39	1	14	92
Trainee	0	1	0	0	1
Total	74	64	1	17	156
Negros1
Diretoria	–	–	–	0	0
Gerente sênior	–	–	–	0	0
Gerência	–	–	–	0	0
Coordenação	–	–	–	5	5
Especialista	–	–	–	0	0
Técnica/Supervisão	–	–	–	7	7
Administrativo	–	–	–	34	34
Operacional	–	–	–	173	173
Trainee	–	–	–	0	0
Total	–	–	–	219	219

¹ O total de colaboradores pertencente a grupos minorizados e/ou vulneráveis (negros e LGBTQIA+) por categoria funcional não são mensurados para as operações de celulose e papéis em São Paulo e de celulose na Bahia. O total de colaboradores negros é mensurado apenas para a Bracell Papéis Nordeste.

Percentual de grupos minorizados e/ou vulneráveis por categoria funcional (%)

	Bahia Celulose	São Paulo Celulose	Papéis Sudeste	Papéis Nordeste	Total
PcDs
Diretoria	0,00%	0,00%	0,00%	0,00%	0,00%
Gerente sênior	7,14%	0,00%	0,00%	0,00%	2,10%
Gerência	2,50%	2,33%	0,00%	0,00%	1,80%
Coordenação	1,32%	0,65%	0,00%	3,85%	1,10%
Especialista	0,00%	0,75%	0,00%	0,00%	0,50%
Técnica/Supervisão	2,63%	1,59%	0,00%	0,00%	1,50%
Administrativo	7,95%	0,79%	0,00%	1,04%	2,50%
Operacional	3,03%	0,88%	0,29%	1,81%	1,30%
Trainee	0,00%	5,00%	0,00%	0,00%	4,30%
Total	3,76%	0,97%	0,16%	1,59%	1,50%
Negros1
Diretoria	–	–	–	0,00%	0,00%
Gerente sênior	–	–	–	0,00%	0,00%
Gerência	–	–	–	0,00%	0,00%
Coordenação	–	–	–	19,23%	19,23%
Especialista	–	–	–	0,00%	0,00%
Técnica/Supervisão	–	–	–	13,73%	13,73%
Administrativo	–	–	–	17,62%	17,62%
Operacional	–	–	–	22,41%	22,41%
Trainee	–	–	–	0,00%	0,00%
Total	–	–	–	20,49%	20,49%

¹ O total de colaboradores pertencente a grupos minorizados e/ou vulneráveis (Negros e LGBTQIA+) por categoria funcional não são mensurados para as operações de celulose e papéis em São Paulo e operações de celulose na Bahia. O total de colaboradores negros é mensurado apenas para a Bracell Papéis Nordeste.

Número de colaboradores por região e por gênero

Região	Homens	Mulheres	Total
Bahia Celulose	1.479	490	1.969
São Paulo Celulose	5.265	1.313	6.578
Papéis Sudeste	476	143	619
Papéis Nordeste	822	232	1.054
Total	8.042	2.178	10.220

Percentual de colaboradores por região e por gênero (%)

Região	Homens	Mulheres	Total
Bahia Celulose	75	25	100
São Paulo Celulose	80	20	100
Papéis Sudeste	77	23	100
Papéis Nordeste	78	22	100
Total	79	21	100

Diversidade & Inclusão

Nossa Jornada de Diversidade possui diretrizes comuns a todas as empresas do grupo RGE no Brasil, respeitando as características, particularidades e necessidades de cada unidade de negócio. Ela é construída em cinco pilares:

1. Gênero;
2. Pessoa com Deficiência;
3. Raça;
4. LGBTQIA+;
5. Gerações.

Atuando nesses pilares, a Companhia busca:

1. Promover inclusão e equidade, garantindo oportunidades de crescimento e pertencimento a todos, independentemente de identidade ou contexto.
2. Ampliar a conscientização e educação, sensibilizando e engajando colaboradores sobre a importância da diversidade e das políticas inclusivas.
3. Fortalecer iniciativas por meio de parcerias e certificações, consolidando o reconhecimento da Bracell como referência em diversidade.
4. Aumentar a representatividade, expandindo ações afirmativas e o recrutamento de talentos de grupos sub-representados.
5. Garantir um ambiente psicologicamente seguro, estimulando uma cultura de respeito, valorização e segurança psicológica.

Em 2024, a Bracell avançou de forma consistente em sua agenda de Diversidade e Inclusão (D&I), por meio de iniciativas estruturadas, fortalecendo a cultura inclusiva e promovendo a equidade em todos os níveis da organização. As principais ações realizadas ao longo do ano estão organizadas a seguir.

1. Promoção da liderança feminina
   • Seguimos com o monitoramento contínuo da meta de alcançar 30% de mulheres em cargos de liderança até 2030, reforçando o compromisso com a equidade de gênero. Em 2024, avançamos significativamente nesse compromisso e superamos a meta intermediária definida para o ano, de 27%, encerrando o ciclo com 29,4% de mulheres em posições de liderança, o que representa 117 mulheres líderes em nossa organização (leia mais no conteúdo Bracell 2030). A meta de mulheres na liderança, do Bracell 2030, considera o número de líderes que atuam diretamente nas unidades de negócio de celulose.
   • Lançamos o Programa de Aceleração de Carreiras para Mulheres, com 50% das vagas afirmativas, impulsionando o desenvolvimento de futuras líderes.
2. Prevenção e combate ao assédio
   • Realizamos treinamentos sobre assédio moral e sexual para diferentes níveis da liderança: coordenadores, gerentes e supervisores.
   • Promovemos uma campanha interna de conscientização com cartazes, guias práticos para lideranças e reforço do Código de Conduta.
3. Fortalecimento da governança de D&I
   • Unificamos os grupos de afinidade, que passaram a se reunir mensalmente, a partir de junho, para debater temas relevantes e avaliar ações em curso.
   • Equipes estratégicas como as das áreas de Saúde, Comunicação e Recrutamento foram capacitadas para apoiar a implementação das estratégias de D&I.
4. Educação, sensibilização e engajamento
   • Lançamos o Guia de Diversidade e Inclusão, com conceitos-chave, compromissos da Bracell, pilares de atuação e boas práticas para fomentar um ambiente mais inclusivo.
   • Promovemos a 1ª edição da Semana Corporativa de D&I, com especialistas debatendo temas como Pessoas com Deficiência, LGBTQIAPN+, gerações, etnias e gênero.
   • Implementamos treinamentos em liderança inclusiva, com foco em respeito, pertencimento e construção de equipes diversas e colaborativas.
5. Diagnóstico e planejamento com base em análise de dados
   • Realizamos o Censo de Diversidade e Inclusão, mapeando desigualdades relacionadas a gênero, raça, etnia, orientação sexual, deficiência, entre outros fatores.
   • A partir dos resultados do censo, desenvolvemos nosso primeiro plano de ação estruturado em D&I, que será implementado a partir de 2025.

Reconhecimento

As ações de comunicação e de sustentabilidade da Bracell foram reconhecidas, em 2024, no Troféu Jatobá de Relações Públicas. A Companhia foi homenageada como destaque do ano, uma categoria especial do prêmio, que celebra ações de comunicação que combinam inovação, estratégia e impacto. Apresentamos três cases: “Compromisso Bracell 2030”, o documentário e uma campanha interna contra assédio e discriminação, denominada “Não é MIMIMI”.

O tema da diversidade, mote da campanha reconhecida no Troféu Jatobá, é também essencial para a estratégia ESG da Companhia, presente nos compromissos do Bracell 2030. Buscamos promover a igualdade de oportunidades para mulheres e homens e um ambiente de trabalho inclusivo para grupos de afinidade. Atuando em um setor que apresenta desafios na área de pessoas, buscamos nos diferenciar no mercado com iniciativas que impulsionem a qualidade de vida, transformando-as, junto às ações de capacitação, desenvolvimento e reconhecimento, em fatores de atração e retenção de talentos.

Grupos de afinidade

A Bracell promove a diversidade e inclusão por meio de grupos de afinidade locais, que desenvolvem ações alinhadas aos desafios e contextos específicos de cada unidade. Esses grupos têm papel essencial na sensibilização e educação dos colaboradores, contribuindo para a construção de um ambiente mais inclusivo e equitativo. Atualmente, contamos com cinco grupos ativos: Raças, LGBT+, Pessoas com Deficiência (PcD), Gerações e Gênero.

Em 2024, alcançamos marcos importantes em nossa jornada de gestão da diversidade, distribuídos entre representatividade, capacitação, parcerias e ações afirmativas:

• Representatividade: contamos com 75 aliados das unidades de Alagoinhas (BA) e Camaçari (BA), promovendo ativamente as pautas de inclusão.
• Capacitação e conscientização: realizamos 27 horas de treinamentos sobre diversidade, 26 horas de eventos de conscientização e nove horas de Diálogos Diários de Segurança (DDS), impactando mais de 300 colaboradores nas áreas operacionais.
• Parcerias e reconhecimentos: Estabelecemos três novas parcerias com consultorias especializadas para fortalecer nossas práticas inclusivas. Recebemos o Selo Lilás, concedido pelo Governo do Estado da Bahia por políticas inclusivas de gênero, além de mantermos as certificações LGBT+ e Étnico-Racial.
• Ações afirmativas: criamos a primeira turma exclusiva de mulheres em atividades de silvicultura. São 23 profissionais terceirizadas, contratadas, para atuar nas operações florestais da Companhia na Bahia. Promovemos, também, mais uma edição do programa de recrutamento Indica PcD, voltado para a inclusão de pessoas com deficiência.
• Programas de desenvolvimento: lançamos o Programa de Desenvolvimento de Inglês para Mulheres e uma Trilha de Desenvolvimento para Pessoas com Deficiência.

Guia orientativo

Lançamos, em 2024, nosso Guia de Diversidade e Inclusão. O documento, disponibilizado para todos os colaboradores, traz explicações simples e didáticas de conceitos e termos. Nele, estão também dicas para o desenvolvimento de uma mentalidade mais inclusiva e para a construção de um ambiente de trabalho mais acolhedor e psicologicamente saudável.

Na Bracell, a remuneração dos colaboradores é determinada com base nas funções desempenhadas e nas responsabilidades atribuídas, garantindo que não haja qualquer discriminação de gênero ou qualquer outro tipo de viés. Por questões de confidencialidade, a empresa não divulga os salários individuais nem os critérios detalhados de composição salarial.

A Política de Remuneração da Bracell, aplicável a todos os empregados, é fundamentada em uma abordagem inclusiva e igualitária, valorizando a diversidade e promovendo oportunidades para todos. Essa norma respeita as diferenças e reconhece as potencialidades e talentos individuais, abrangendo questões de gênero, etnia, idade, religião, orientação sexual, origem geográfica, classe social, deficiência, aparência física e valores pessoais.

O pacote de remuneração total oferecido pela Bracell é composto por elementos financeiros baseados na função, contribuições e realizações de cada colaborador.

Na composição da remuneração, consideramos a legislação trabalhista vigente, bem como os acordos coletivos firmados. Além disso, avaliamos os valores praticados no mercado para seguirmos como uma Companhia capaz de atrair e reter talentos que possam conduzir as estratégias e metas traçadas pela Bracell.

Internamente, são levados em conta, na composição da remuneração, a pontuação do cargo e/ou a sua importância relativa na estrutura da organização, a equidade salarial interna, os conhecimentos e competências exigidos para cada cargo, a estrutura organizacional definida, o orçamento disponível e os desempenhos individual do colaborador e da organização, de forma geral.

A tabela salarial é atualizada anualmente com base em referências de mercado. Para isso, são consideradas variáveis como remuneração de concorrentes, da região, disponibilidade de mão de obra, taxa de desemprego e turnover.

As políticas de remuneração da Bracell para o mais alto órgão de governança e altos executivos abrangem remuneração fixa e variável, bônus de atração e incentivos ao recrutamento, benefícios de aposentadoria e políticas relacionadas ao pagamento de rescisão.

Para a composição da remuneração variável dos cargos de liderança, há bônus atrelados ao cumprimento das metas organizacionais estabelecidas, incluindo os compromissos firmados no Bracell 2030 (leia mais no conteúdo Bracell 2030).

Estrutura da remuneração total

A remuneração total é composta por:

• Salário-base;
• Adicionais;
• Remuneração variável;
• Benefícios.

A tabela salarial é revisada anualmente com base em referências de mercado, sejam específicas ou gerais, obtidas por meio de pesquisas realizadas por consultorias especializadas. A partir dessa análise, os valores podem ou não sofrer ajustes. A atualização considera fatores como:

• Variações do mercado;
• Concorrência;
• Região;
• Disponibilidade de mão de obra;
• Taxa de desemprego;
• Turnover de mercado.

Remuneração variável

A estrutura da remuneração variável é dividida em dois grupos principais:

1. Performance Contract (PC):
   • Baseado em um contrato individual de metas específicas;
   • A premiação é regida pelo programa de bônus corporativo, vinculado ao cumprimento dessas metas.
2. Formulário de Avaliação dos Valores Fundamentais – TOPICC (CVAF):
   • Considera a nota obtida no processo de avaliação de desempenho dos colaboradores;
   • O pagamento é regido pelo acordo de Participação nos Resultados (PPR), estabelecido anualmente entre a empresa, uma comissão eleita pelos colaboradores e o sindicato.