Os temas Atração, desenvolvimento e retenção de colaboradores, assim como Saúde, bem-estar e segurança do trabalho, são estratégicos para a sustentabilidade e a perenidade do negócio. Eles impactam diretamente a experiência das pessoas, o desempenho das equipes e a capacidade da Bracell de inovar e de crescer de forma sustentável. Por isso, são considerados materiais em nossa gestão de sustentabilidade (saiba mais sobre nosso estudo de dupla materialidade no conteúdo GRI 3-2 Lista de temas materiais).

Como uma empresa em expansão, entendemos que o capital humano é um recurso essencial para a implementação das metas do Bracell 2030 e para a construção de um ambiente de trabalho seguro, saudável e inclusivo.

Em 2024, demos continuidade aos investimentos em atração, desenvolvimento e retenção de talentos, com foco em práticas que valorizam a saúde ocupacional, o bem-estar e o fortalecimento da nossa cultura de diversidade, equidade e inclusão (leia mais sobre nossa jornada de treinamento e desenvolvimento no conteúdo
GRI 404 – Capacitação e Educação).

O detalhamento das nossas práticas de gestão sobre atração, desenvolvimento e retenção está apresentado nos conteúdos sobre a presença de mulheres na liderança, sobre diversidade e inclusão e sobre treinamentos e desenvolvimento dos colaboradores, apresentados abaixo.

A Bracell tem expandido significativamente suas operações no Brasil. Desde 2021, com o início das atividades da unidade de Lençóis Paulista (SP) — nossa planta com maior capacidade instalada de produção — registramos um crescimento de 151% no número de colaboradores próprios, totalizando 10.235 profissionais em 2024, dos quais 1.688 atuam na Bracell Papéis.

Internamente, dispomos de políticas, processos e instruções normativas que orientam a gestão de pessoas. Além disso, o Compromisso Bracell 2030 apresenta meta para a promoção da igualdade de oportunidades para mulheres, visando ao atingimento de 30% de colaboradoras em cargos de liderança.

Mulheres na liderança

A promoção da igualdade de oportunidades para as mulheres é uma das metas prioritárias do Compromisso Bracell 2030, que estabelece o objetivo de alcançar 30% de mulheres em cargos de liderança até 2030. Em 2024, avançamos significativamente nesse compromisso, superando a meta intermediária de 27% estabelecida para o ano. Encerramos o ciclo com 29,4% de mulheres em posições de liderança, totalizando 117 líderes femininas.

Esse grupo é composto por seis gerentes seniores, 37 gerentes e 74 coordenadoras, demonstrando a presença feminina em diferentes níveis da liderança.

Nota: a meta de mulheres na liderança, do Bracell 2030, considera o número de líderes que atuam diretamente nas unidades de negócio de celulose.

Grupos de afinidade

Como parte das metas de Diversidade & Inclusão (D&I), também buscamos promover um ambiente de trabalho mais inclusivo para os nossos grupos de afinidade, com a meta de alcançar 90% de avaliação positiva dos colaboradores desses grupos em relação às condições de respeito e equidade no ambiente de trabalho até 2030.

Em 2024, ano inicial do plano Bracell 2030, consolidamos o baseline de satisfação desses grupos e definimos os principais indicadores de performance que orientarão os próximos avanços, por meio por meio do Censo de Diversidade & Inclusão, realizado no ano, que consultou colaboradores integrantes de grupos de afinidade de todas as unidades de negócio no momento da pesquisa. Quando questionados sobre a satisfação com a Bracell de forma geral, o índice foi de 27% de satisfação (saiba mais sobre as metas e compromissos do Bracell 2030 no conteúdo GRI 2 – Jornada de Sustentabilidade).

Na agenda de diversidade e inclusão (leia mais no conteúdo GRI 405-1 Diversidade em órgãos de governança e empregados), a Bracell estabelece metas objetivas, mantém um Comitê de Diversidade e Inclusão e grupos de afinidade voltados para os pilares gênero, raça, pessoas com deficiência, LGBTQIAPN+ e gerações – este último implementado em 2024 nas operações da Bahia. A empresa é signatária dos Princípios de Empoderamento das Mulheres (WEPs), iniciativa do Pacto Global da ONU e da ONU Mulheres, que orienta a promoção da igualdade de gênero e o empoderamento feminino no ambiente de trabalho, no mercado e na comunidade. Além disso, atua ativamente em organizações setoriais relacionadas a essa agenda.

Diversidade no Bracell 2030

Em 2024, definimos indicadores-chave para mensuração das variáveis “respeito” e “equidade”, e estruturamos a gestão para monitorar o plano de ação para promover um ambiente de trabalho inclusivo para grupos de afinidade – uma de nossas metas do Bracell 2030. No ano, alcançamos, ainda, 29,4% de mulheres em cargo de liderança, nos aproximando da meta de 30% até 2030.

Treinamento e desenvolvimento

A Bracell disponibiliza aos colaboradores um programa de educação corporativa com uma matriz de treinamento e desenvolvimento de soft skills e hard skills. Por meio do nosso hub de conhecimento, o Bracell Learning Institute, realizamos as trilhas de desenvolvimento específicas para as áreas florestal, industrial, logística e de apoio.

Nossas ações de capacitação constituem-se em um diferencial da Companhia para atração e retenção dos colaboradores. As iniciativas desenvolvidas, diretamente conectadas aos desafios do negócio da Bracell, possibilitam o desenvolvimento profissional e pessoal dos profissionais, além de dialogarem com os valores T.O.P.I.C.C (leia mais no conteúdo GRI 2-6 A Bracell).

As capacitações são realizadas em formato presencial e a distância. Conheça cada uma delas no conteúdo GRI 404-2 Programas para o aperfeiçoamento de competências dos empregados e de assistência para transição de carreira.

Impactos e riscos

A Bracell realiza uma análise abrangente dos impactos potenciais e reais relacionados aos temas materiais de sua matriz de materialidade. Esse trabalho considera os aspectos positivos e negativos na economia, meio ambiente e nas pessoas, incluindo os impactos em direitos humanos.

Para o tema Atração, desenvolvimento e retenção de colaboradores, foram elencados os seguintes impactos listados na tabela abaixo. Para cada um deles, atuamos para prevenir sua ocorrência, bem como dispomos de ações para reduzi-los ou mitigá-los, caso ocorram.

Impactos potenciais	Impactos reais
Não foram mapeados impactos potenciais negativos.	Desequilíbrio entre vida profissional e pessoal: impactado pelo excesso de horas extras ou ausência de um sistema de trabalho flexível.
	Redução do nível de engajamento dos colaboradores.
	Aumento do índice de turnover: devido ao aumento da atratividade de outras funções no mercado com melhores condições de benefícios, flexibilidade e salário.